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面对信息技术的进步和工作方式的改变，对劳动者的保护也应不断延伸。

最近，一起劳资纠纷引起了公众的关注。据介绍，李小梅(化名)于2019年4月1日入职北京某科技公司，担任产品操作员，双方签订的劳动合同期限至2022年3月31日，合同约定李小梅实行不定时工作制。后来因为加班问题，双方发生劳动纠纷。李小梅提交了假日社区官方账号考勤表、微信聊天记录、钉钉打卡记录，称她经常在下班后或节假日使用社交软件与客户、员工沟通，公司应向她支付加班费。但公司认为，李小梅在休息日值班时，主要负责回答客户群中客户的偶发性问题，并非加班。

李小梅申请劳动仲裁，要求公司支付500多小时的加班工资，共计20.32万元。在劳动仲裁委员会没有支持她的请求后，李小梅上诉到法院。一审法院认为，因李小梅与公司在劳动合同中约定实行弹性工作时间，故其要求休息日和加班工资的请求不予支持。二审法院认为应构成加班，判令公司支付李小梅加班费3万元。

虽然法院判决加班费只有3万元，但二审法院支持“微信办公”构成下班加班，这是维权的不小成绩，也是精神上的安慰。

长期以来，人们对加班的常识仅限于工作时间和工作场所。人们对在家加班的理解并不统一。支持者认为，只要努力，不管规定的工作时间和工作场所，都应该在家加班；反对者认为，你在家加班，缺乏监督管理，怎么证明你在加班？

二审判决的重要性在于，不仅给予劳动者强有力的司法支持，而且通过判决书的形式明确了加班的两个重要要件，不无参考价值:一是实行工时制度，即“每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时”；第二，工人提供实质性的工作内容。前一个要求解决了加班和正常工作的边界问题；后一个要求解决了加班的标准问题。

是否实行工时制度很重要，因为根据劳动法、劳动合同法等法律，企业也可以实行工时制度。后一种情况，劳动者相对比较灵活，可以自由在家工作，公司不用付加班费。在这起劳动争议中，二审法院未支持公司诉讼请求的原因是，弹性工时制度虽为企业与员工之间的约定，但并未“经劳动行政部门批准”，故判定仍执行工时制度，员工下班后的工作自然进入加班范围。

以劳动者提供的实质性劳动内容为准绳，既把握了劳动的本质，又符合劳动立法的精神。应该看到，随着社会的快速变化，工作方式也在发生巨大的变化。劳动者在用人单位提供的工作场所和办公室之外，通过电脑、手机随时随地提供劳动，使用微信等社交软件开展工作，也属于加班的范围。这是一种与时俱进的理解，体现了突破时间域，全面保护劳动者的法治精神。

当然，并不是所有的“家庭办公”和“微信办公”都是加班。在二审判决书中，明确了“微信工作属于超出简单交流范围的加班”。劳动者虽然在家里使用微信等工具进行办公，但如果只是处理上传、发布等简单问题，并不能体现劳动的“含金量”，因此不能算作加班。这一认定也考虑到了劳动争议中对企业合法权益的保护。

保护劳动者是现代社会的文明之光。面对信息技术的进步和工作方式的改变，对劳动者的保护也应不断延伸。下班后“微信办公”算加班，司法支持劳动者，对个人和企业都有利，更有利于经济发展和社会进步。

刘玉婷，《红星新闻》特约评论员(法律学者)

编辑王

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